Y ahora..

Por fin estamos llegando a la parte final de nuestro proyecto. Después de invenstigar y recabar información sobre Google inc. y sobre su manera de gestionar personas, ha llegado la hora de comprobar si sería factible aplicar algunas de sus acciones a una empresa malagueña. En principio no parece fácil,  pero precisamente por que creemos que la cultura empresarial española enfocada a los RRHH está algo anticuada, elegimos este proyecto. Lo que pretendemos es adaptar y aplicar determinadas “maneras de hacer las cosas” en empresas con otro tipo de cultura, como es Google, la cual se basa en la innovación en general y también en particular ante la gestión de personas. No creemos que sea imposible, solo hace falta implantarlo poco a poco y creer que la innovación y la apuesta por tener satisfechos a nuestros empleados no significa perdidas sino todo lo contrario, significa mas productividad, mas eficiencia y mas beneficios.

Dicho esto, la consultora tecnológica AIS se ha ofrecido a escuchar nuestras propuestas y a llevar gran parte de ellas a cabo. Esta empresa tambien apuesta por la innovación y eso es lo que hace que esté abierta a implantar otro tipo de medidas es su empresa que hagan que sus empleados ademas de satisfechos esten mas comprometidos con ella, y sean ya muchos los que quieran trabajar en esta empresa.
Seguiremos informando! 

La " comunidad " en las empresas

Buscando en el observatorio de la blogosfera de RRHH, algun post con el que inspirarme, encontre uno que me llamó especialmente la atención, escrito por virginio gallardo en el blog supervivencia directiva, el cual habla de una nueva forma de realidad organizativa y en como esta influye a la nueva visión de lider.
Es cierto que las organizaciones estan en permanente cambio, que estas estan avanzando hacia una mayor flexibilidad y nos alejamos más del viejo organigrama donde los altos cargos eran el centro de todo, y donde estos eran los que tenian las soluciones a todos los problemas, donde solo se obedecian ordenes. Ahora la realidad empresarial es otra, nos encontramos con numerosos profesionales con intencion de desarrolllarse profesionalmente, donde estos participan activamente en la toma de decisiones, en las ideas innovadoras y en el dia a dia de la empresa, toman conciencia de clase y se mueven por ideologias propias y  quizas sea   por esto, que la nueva reladidad empresarial sea la comunidad ya que esta, ademas, se mueve por redes y mas aun, con el desarrollo de las redes sociales y su aplicación en el ambito profesional, lo que fomenta la colaboración entre profesionales que se mueven por la misma ideología como deciamos antes.
En las “comunidades” que se forman en las empresas toma un papel importante en lider, como comenta virginio gallardo, el lider en las nuevas comunidades es “un nodo especial rodeado de flechas en un entorno de nodos que denominamos comunidad.
ahora parece quedar todo mas claro. Este lider se caracteriza por crear colaboración  y espiritu de equipo entre los miembros de la comunidad.

Con todo ello, nos quedamos con la frase: “la inteligencia colectiva es inteligencia emocional”.

Employer Branding by Google

Cuando hablamos de Google, hablamos de información, de rapidez, de novedad, de innovación, pero también de una imagen corporativa casi impoluta. Esto no es casualidad ya que una de las estrategias en la que se apoya google es el “Employer Branding”, y se basa en transmitir al exterior la mejor imagen corporativa posible, sobretodo en cuestión de gestión de personas.
Desde la fundación de google, esta a creado una gran reputación a su alrededor  y todo el mundo sabe que google contrata a los mejores, gente con mucha capacidad, con gran expediente académico, aunque jóvenes son grandes expertos, los mejores del mundo.
Por otro lado también proyectan las condiciones de vida laboral que tienen los empleados dentro de la empresa, como ya hemos hablado en otro post, los Googlers cuentan con numerosos beneficios sociales gratuitos en los centros de trabajo centrados en fomentar el bienestar de estos.

Por tanto el Employer Branding transmite todos estos conceptos e imagen de empresa al mercado, lo cual por una parte, aumenta el valor de la empresa en el exterior, y por otra  es una gran estrategia para captar talentos, ya que al recibir esa imagen, son muchas las personas que estarían encantadas en trabajar en Google después de conocer sus políticas.

Esta estrategia ya se esta utilizando en numerosas empresas, pero sin duda Google fue una de las pioneras, por eso siempre está a la cabeza del mercado. 

LA FORMACIÓN EN GOOGLE

¿Qué entendemos por formación? Formación es el aprendizaje de las habilidades necesarias para un determinado trabajo, es decir, saber como se hace. La formación por tanto, englobaría el entretenimiento, la capacitación y el desarrollo. Podría decirse entonces que la formación es un motivo intrínseco para quien lo recibe y un motivo trascendental para quien lo da (observemos las definiciones en la entrada que publicó Mari Carmen la semana pasada en este mismo blog). 

Según Mireia  Vidal (directora de RRHH de Google España), Google invierte en todo tipo de formación. Podemos encontrarnos desde formación online, formación continua de actualizaciones de productos, formación en habilidades y/o competencias....

Otras de las oportunidades que ofrece esta multinacional a todos sus empleados es que incluyen clases sobre técnicas de presentación individual y en equipo, desarrollo de contenido, redacción comercial, lecciones de idiomas extranjeros (francés, español, japonés...) y todos aquellos programas construidos por y para los ingenieros, los cuales tienen una gran importancia en Google.

Sobre todo, algo muy novedoso, es que Google facilita a todos sus empleados aquellos recursos necesarios como hojas de truco, guías de estudio, guías de instructor, etc para que ellos mismos puedan formarse los unos a los otros. De esta forma se aprovecha al máximo el talento interno y cualquier trabajador experto en una materia por iniciativa propia puede proponer cursos de formación para sus compañeros.

Los Clientes Internos

Aunque estemos en la era del 2.0 y por muchos avances tecnológicos que existan en esta sociedad, cuando vamos a una empresa siempre nos encontramos una persona que nos atienda. La buena atención al cliente, forma parte del éxito de la estrategia de marketing. Esta herramienta es la que ha humanizado y valorado, al capital humano de la empresa, o los también llamados "CLIENTES INTERNOS".

Como vimos en clase con Guillermo, es enorme la aportación del marketing, a la gestión estratégica de los Recursos Humanos. El personal de RRHH por tanto, debe saber y tener en cuenta lo que necesitan nuestros posibles clientes, y ofrecerles la atención que requiere la venta y el servicio; al igual que hay que saber como se sienten y qué necesitan, los trabajadores. No existe nada mejor para aumentar las ventas y la producción de la empresa, como acercarnos y tratar a nuestros empleados, como verdaderos Clientes Internos que son.

Está estudiado y demostrado, que el factor económico, no es el único que tienen en cuenta los trabajadores a la hora de valorar su satisfacción laboral. Los trabajadores, por norma general (salvo excepciones) sólo se suelen acordar de su sueldo una vez al mes, que suele coincidir con el día que ha cobrado su nómina. De ahí la importancia de favorecer un buen trato con el Cliente Interno. Con ello, mejoraremos la motivación, aumentando el rendimiento de nuestros principales recursos en la empresa: Los empleados.

Un elemento importante en la administración de personal: la Motivación

Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo, así como también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. Por tanto,  está relacionada con el impulso, porque provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.

Los motivos que hacen que estas personas estén dispuestas a aplicar ese nivel de esfuerzo en el trabajo pueden ser de distintas formas:

1. Motivos Extrínsecos: Son toda aquella clase de cosas que uno puede recibir del exterior a sí mismo, como puede ser el dinero, incentivos, premios, elogios...

2. Motivos Intrínsecos: son las satisfacciones que provienen del propio perfeccionamiento interior: adquisición de conocimientos, autorrealización y autoestima, formación, desarrollo profesional...

3. Motivos Trascendentales: son todas aquellas acciones que se realizan previendo que satisfacen las necesidades de otros, tales como la solidaridad, ayudar a mejorar a otros...

Una persona que tiene una calidad motivacional pobre en Motivos Trascendentales es incapaz de comprender a aquellos que tienen una mayor motivación, con lo cual esto generaría desconfianza y de esta manera sería muy difícil construir una organización próspera y estable, pues si hay desconfianza se dificulta el funcionamiento de la misma al igual que si las personas de la organización tuvieran los Motivos Extrínsecos (salario), salvo que se incurriera en unas compensaciones desproporcionadas.

Sin embargo, la satisfacción de motivos extrínsecos sirve para motivar a  corto plazo pues,  no genera lealtad al igual que los motivos intrínsecos con los cuales aumenta la independencia de las personas y las hace muy propensas a la migración.

Es por ello que la solución para que una empresa logre sus objetivos mientras motiva a largo plazo es que los directivos traten de maximizar los motivos transcendentales, pues éstos generan lealtad y ayudan a que los empleados permanezcan en la empresa en tiempos de crisis.

Por tanto, el departamento de Recursos Humanos de cualquier organización, tiene que garantizar que sus empleados están motivados y comprometidos con la organización con total integridad y honestidad, además de tratarlos como se trata a cualquier cliente, estos es, llevar a cabo un buen Marketing de Relaciones en la empresa, no solo con sus clientes externos (competencia); de entrada (proveedores);o salida (clientes finales) sino también con sus clientes Internos (empleados) para fidelizar con todos ellos a medio y largo plazo, llevando a cabo los 4 niveles de comunicación: N. Reactivo; N. Estadístico; N. Proactivo y N. de Socio que ya veremos más adelante.

¿CÓMO VE GOOGLE LAS OPINIONES DE SUS EMPLEADOS?

A diferencia de otras empresas en las que los empleados no tienen cabida a opinar, las opiniones de los Googlers tienen un alto valor para la organización y cualquier empleado podrá dirigirse a cualquier gerente para hablar y proponer algún tema.

Para ello, la compañía ofrece distintas oportunidades para que éstos se expresen sin recriminación alguna, ya sea de forma anónima o personalmente, como en las reuniones diarias, trimestrales, de grupo, encuestas que se hacen periódicamente, bloggs internos o en las conocidas reuniones denominadas TIGF para que todo el mundo pueda comentar sus proyectos, ideas o simplemente poder hacer las preguntas que sean necesarias ya que las preocupaciones, conflictos y quejas serán cuidadosamente consideradas y facilitadas con rapidez por los Recursos Humanos o Gerentes de Google.