LA FORMACIÓN EN GOOGLE

¿Qué entendemos por formación? Formación es el aprendizaje de las habilidades necesarias para un determinado trabajo, es decir, saber como se hace. La formación por tanto, englobaría el entretenimiento, la capacitación y el desarrollo. Podría decirse entonces que la formación es un motivo intrínseco para quien lo recibe y un motivo trascendental para quien lo da (observemos las definiciones en la entrada que publicó Mari Carmen la semana pasada en este mismo blog). 

Según Mireia  Vidal (directora de RRHH de Google España), Google invierte en todo tipo de formación. Podemos encontrarnos desde formación online, formación continua de actualizaciones de productos, formación en habilidades y/o competencias....

Otras de las oportunidades que ofrece esta multinacional a todos sus empleados es que incluyen clases sobre técnicas de presentación individual y en equipo, desarrollo de contenido, redacción comercial, lecciones de idiomas extranjeros (francés, español, japonés...) y todos aquellos programas construidos por y para los ingenieros, los cuales tienen una gran importancia en Google.

Sobre todo, algo muy novedoso, es que Google facilita a todos sus empleados aquellos recursos necesarios como hojas de truco, guías de estudio, guías de instructor, etc para que ellos mismos puedan formarse los unos a los otros. De esta forma se aprovecha al máximo el talento interno y cualquier trabajador experto en una materia por iniciativa propia puede proponer cursos de formación para sus compañeros.

Los Clientes Internos

Aunque estemos en la era del 2.0 y por muchos avances tecnológicos que existan en esta sociedad, cuando vamos a una empresa siempre nos encontramos una persona que nos atienda. La buena atención al cliente, forma parte del éxito de la estrategia de marketing. Esta herramienta es la que ha humanizado y valorado, al capital humano de la empresa, o los también llamados "CLIENTES INTERNOS".

Como vimos en clase con Guillermo, es enorme la aportación del marketing, a la gestión estratégica de los Recursos Humanos. El personal de RRHH por tanto, debe saber y tener en cuenta lo que necesitan nuestros posibles clientes, y ofrecerles la atención que requiere la venta y el servicio; al igual que hay que saber como se sienten y qué necesitan, los trabajadores. No existe nada mejor para aumentar las ventas y la producción de la empresa, como acercarnos y tratar a nuestros empleados, como verdaderos Clientes Internos que son.

Está estudiado y demostrado, que el factor económico, no es el único que tienen en cuenta los trabajadores a la hora de valorar su satisfacción laboral. Los trabajadores, por norma general (salvo excepciones) sólo se suelen acordar de su sueldo una vez al mes, que suele coincidir con el día que ha cobrado su nómina. De ahí la importancia de favorecer un buen trato con el Cliente Interno. Con ello, mejoraremos la motivación, aumentando el rendimiento de nuestros principales recursos en la empresa: Los empleados.

Un elemento importante en la administración de personal: la Motivación

Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo, así como también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. Por tanto,  está relacionada con el impulso, porque provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.

Los motivos que hacen que estas personas estén dispuestas a aplicar ese nivel de esfuerzo en el trabajo pueden ser de distintas formas:

1. Motivos Extrínsecos: Son toda aquella clase de cosas que uno puede recibir del exterior a sí mismo, como puede ser el dinero, incentivos, premios, elogios...

2. Motivos Intrínsecos: son las satisfacciones que provienen del propio perfeccionamiento interior: adquisición de conocimientos, autorrealización y autoestima, formación, desarrollo profesional...

3. Motivos Trascendentales: son todas aquellas acciones que se realizan previendo que satisfacen las necesidades de otros, tales como la solidaridad, ayudar a mejorar a otros...

Una persona que tiene una calidad motivacional pobre en Motivos Trascendentales es incapaz de comprender a aquellos que tienen una mayor motivación, con lo cual esto generaría desconfianza y de esta manera sería muy difícil construir una organización próspera y estable, pues si hay desconfianza se dificulta el funcionamiento de la misma al igual que si las personas de la organización tuvieran los Motivos Extrínsecos (salario), salvo que se incurriera en unas compensaciones desproporcionadas.

Sin embargo, la satisfacción de motivos extrínsecos sirve para motivar a  corto plazo pues,  no genera lealtad al igual que los motivos intrínsecos con los cuales aumenta la independencia de las personas y las hace muy propensas a la migración.

Es por ello que la solución para que una empresa logre sus objetivos mientras motiva a largo plazo es que los directivos traten de maximizar los motivos transcendentales, pues éstos generan lealtad y ayudan a que los empleados permanezcan en la empresa en tiempos de crisis.

Por tanto, el departamento de Recursos Humanos de cualquier organización, tiene que garantizar que sus empleados están motivados y comprometidos con la organización con total integridad y honestidad, además de tratarlos como se trata a cualquier cliente, estos es, llevar a cabo un buen Marketing de Relaciones en la empresa, no solo con sus clientes externos (competencia); de entrada (proveedores);o salida (clientes finales) sino también con sus clientes Internos (empleados) para fidelizar con todos ellos a medio y largo plazo, llevando a cabo los 4 niveles de comunicación: N. Reactivo; N. Estadístico; N. Proactivo y N. de Socio que ya veremos más adelante.

¿CÓMO VE GOOGLE LAS OPINIONES DE SUS EMPLEADOS?

A diferencia de otras empresas en las que los empleados no tienen cabida a opinar, las opiniones de los Googlers tienen un alto valor para la organización y cualquier empleado podrá dirigirse a cualquier gerente para hablar y proponer algún tema.

Para ello, la compañía ofrece distintas oportunidades para que éstos se expresen sin recriminación alguna, ya sea de forma anónima o personalmente, como en las reuniones diarias, trimestrales, de grupo, encuestas que se hacen periódicamente, bloggs internos o en las conocidas reuniones denominadas TIGF para que todo el mundo pueda comentar sus proyectos, ideas o simplemente poder hacer las preguntas que sean necesarias ya que las preocupaciones, conflictos y quejas serán cuidadosamente consideradas y facilitadas con rapidez por los Recursos Humanos o Gerentes de Google. 

Google, el mejor ejemplo de cultura de la innovación

Sin duda alguna, el éxito de la “cultura Google” es la innovación. Pero en este caso cuando hablamos de innovación no solo nos referimos a nuevas técnicas o nuevos productos si no que la idea se extrapola a todos los ámbitos de la empresa.Adentrandonos un poco mas en el mundo Google descubrimos un gran numero de actividades especialmente innovadoras, hasta en los aspectos mas inesperados.Podriamos hablar muchisimo sobre esto y aun así cuando terminaramos ya habría salido a la luz algo nuevo y eso es lo que mejor se le da a Google, la velocidad.

Centrandonos un poco mas,la innovación esta especialmente presente en la gestión de personas, tema que nos parece de principal interés, y esta se refleja en las diversas prácticas que lleva a cabo la empresa relacionadas con el tema, y algunos ejemplos de ello son:

 En los procesos de selección, los propios compañeros del futuro empleado participan en las entrevistas.

 La bienvenida a la empresa de los nuevos Googlers es un acto casi oficial, donde hacen que estos se sientan de primera hora identificados con la empresa.

Con respecto a la comunicación interna, disponen de múltiples canales de comunicación que permiten que la información fluya entre distintos niveles, cosa que no es anda difícil ya que se trata de una organización de estructura plana, y lo que es mas importante, las ideas fluyen de abajo hacia arriba, lo que supone un enriquecimiento mucho mayor que si se tratara al contrario.

La retribución en google no se limita a la nómina sino que existe un sistema de compensación muy distinto, como ya comentábamos en la entrada anterior, los empleados gozan de numerosos beneficios sociales gratuitos en su centro de trabajo.

Realizan ferias de departamentos donde los empleados de cada uno de ellos promocionan el suyo y los promueven ante otros trabajadores que estén pensando cambiar de departamento, ya que en google la rotación es importante.
Y ante la adversidad, crearon  algoritmos que detectan no solo a los empleados que podrán sentirse infrautilizados y que corren el riesgo de abandonar la empresa, si no que analiza la correlación de algunos empleados con el éxito en la compañía, lo que les es de gran utilidad para la selección de los mejores candidatos.

En empresas como Google que se desarrollan en ambientes donde todo pasa muy deprisa es importante una buena puesta en marcha de la innovación, y en google queda patente. Los resultados de estas prácticas  son muy positivos y es lo que ha convertido a Google en una de las compañías mas destacadas en relación a la gestión de personas.

CULTURA EMPRESARIAL DE GOOGLE

En esta segunda entrada queremos comentar algunos detalles para abrir boca sobre la cultura empresarial de Google. Para Google las mejores ideas pueden surgir en cualquier lugar de las instalaciones. Por eso, los intermedios están organizados: pizarras, futbolines, billares, videojuegos. Los trabajadores de Google cuentan con servicio médico, guardería, peluqueria, gimnasio, etc. ¡Incluso pueden llevar al trabajo a sus mascotas! Estos espacios están diseñados para ampliar las relaciones con los compañeros, además aumentan la creatividad de los trabajadores.

Uno de los detalles que más llaman la atención es el gran comedor que tiene Google, donde los empleados pueden coger toda la comida gratis que deseen. Dar de comer a un empleado en el trabajo le cuesta a la empresa unos 2.000 € al año, sin considerar el tiempo que se ahorra pagando en caja o comiendo fuera. La raíz del sistema se encuentra en lo que se gana en productividad, además la comida gratis es uno de los mejores regalos a un trabajador. Con el sistema de comida gratis aumenta el amor del empleado hacia la compañía aumentando así sus horas de trabajo. Este estilo de vida que propone Google les hace trabajar más horas sin que se sientan cansados o exhaustos.

Los fundadores de Google han expresado que con empleados satisfechos y con incentivos y beneficios, no sólo se fomenta la creatividad y la generación de ideas frescas, sino también, se eleva la productividad de sus empleados medido en base a resultados por equipo, y la lealtad de los mismos, hacia la compañia. 

Por todo lo anteriormente  comentado, no es de extrañar que Google sea una de las mejores compañías para trabajar del mundo.